労務管理

貴社がいくら法令遵守に努めていたとしても、一定程度の割合で労働紛争が起きてしまうことは不可避です。

労働紛争が起きた場合、予めどのような社内ルールを設けているか、その運用がどうなっているかにより、貴社にとって有利な帰結を導けるか否かがほぼ決してしまうと言っても過言ではありません。

労働紛争に関しては、正確な法的知識がないまま初動を誤ると、手痛い目に遭ってしまうことも多いところです。

また、近時、労働分野に関する法改正は頻繁に行われており、裁判実務も大きく変動しているところであり、殊に労働分野においては数年前までの常識が通用しなくなることがままあります。

したがって、法改正や裁判実務の最新動向に精通した弁護士の助言を受けつつ、労務管理を行うことが必須です。

教えて！さこだ先生！
Q＆A

労務管理に関して、社労士とは別に弁護士からの助言を受けるメリットはどこにありますか？

弁護士は、実際に多くの紛争の代理人を経験しており、訴訟となった場合に、いかなる証拠によってどのような事実認定をされるかにつき、より的確な見通しを示すことが可能です。

また、社内ルールの内容やその運用方法につき、弁護士に必要な情報を提供してもらえれば、訴訟になったと想定して、どのような現実的なリスクがあるかにつき発見できるメリットもあります。

当社では、就業規則を改定し、労働者にとってより働きがいのあるルールに変更しようと考えています。この際に留意すべきことはありますか？

改定後の就業規則によって、労働条件が切り下げられてしまう労働者が発生することはないでしょうか。拙速な対応をすれば、改定後の就業規則が無効なものだと裁判所に判断されてしまいかねません。

労働契約法10条では、「労働者が受ける不利益の程度、就業規則変更の必要性、従業員が受ける不利益の程度、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況」などの要素を考慮すべきとされています。

参照すべき多数の裁判例もありますので、弁護士との事前の綿密な打ち合わせが必須だと考えます。

当社では、社内におけるハラスメント防止のため、個々の管理職に意識を持ってもらうために、管理職向けの研修会を実施したいと考えています。その研修会の講師を弁護士に依頼することはできますか？

ハラスメント防止のため、管理職向けの研修会を行う必要性は高く、講義形式や双方向形式などいろいろな方法が考えられます。貴社のニーズに合わせ、柔軟な対応が可能ですので、お気軽にご相談下さい。

ハラスメント問題に関しては、近年、カスタマーハラスメントに対する対応も求められています。カスタマーハラスメント問題に関し、顧問弁護士を付しておくメリットは何ですか？

カスタマーハラスメント問題については、顧客対応のまずさが引き起こしている事案もありますが、そればかりとは言えず、もはや現場の一労働者では対応できない事案も見受けられるのが実情です。

顧問弁護士として、現場の実情を踏まえたルール整備の場面で助力できることは多いでしょう。また、事案次第では、顧問弁護士が、代理人として顧客への直接対応を行うことがあるとすることにより、現場の労働者の安心感につながるメリットもあります。

当社では、社内に労働者を抱える一方で、業務委託によりフリーランスに仕事を依頼しています。この場合に、留意すべきことは何ですか？

いわゆるフリーランス新法（特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律）による規制がなされていますので、労務管理に準じたきめ細やかな対応が必要となります。